В специальной литературе, рассматривающей проблему психологии здоровья людей, часто встречается термин «синдром выгорания». Как пишет ряд авторов, профессиональное выгорание является истощением энергии у профессионалов, когда они чувствуют себя перегруженными проблемами. Один из основоположников идеи выгорания C.Maslach определяет это понятие как «синдром физического и эмоционального истощения», включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе и утрату понимания и сочувствия по отношению к сотрудникам. Но как же жить руководителю без стрессов? Оказывается что это не только не возможно, но и не нужно. Кроме того, многие из нас определенно нуждаются в некотором напряжении не только чтобы нормально и успешно трудиться, но и для того чтобы получать от работы удовлетворение. Если бы не было стрессов на работе, работа бы стала скучной, а отношение к ней безразличным. Руководитель испытывает так много видов давления - информационного, когнитивного, эмоционального, коммуникативного и интерактивного характера, что многие опытные и молодые руководители начинают «выгорать». Они испытывают фрустрацию, приходят в уныние, разочаровываются в нужности и полезности своей деятельности, стараются сменить работу, возникает кризисная ситуация. Много таких наблюдений было сделано нами в последние годы реформирования общества. Когда руководитель видел, что его стиль работы, его энтузиазм не находят отклика у сотрудников, а дисциплина не смотря на все усилия падает, результаты работы коллектива, в глазах окружающих и старших начальников как бы не особенно и востребованы. Такой руководитель не был готов к социальным переменам и стереотип его реагирования на изменившиеся условия деятельности остался прежним. И проблема состоит не только в его собственных нереальных ожиданиях. У такого руководителя заложен определенный набор верований относительно своей профессии, которые выстроены прежними стандартами и культурой. Сказанное касается и руководителей со стажем и молодых специалистов. Например, мы думаем, что, как только кто-то становится руководителем того или иного уровня, он немедленно приобретает умение справляться с любой проблемой. Но это не так. Многие молодые руководители в течение первых шести месяцев работы начинают «выгорать». Они приходят в уныние, испытывают фрустрацию, разочарование и потребность сменить работу. Чаще оказывается, что эти молодые управленцы высоко профессионально подготовленные плохо подготовлены к той стороне своей деятельности, которая касается отношений между людьми или оценки своих психологических возможностей. Молодые профессионалы сталкиваются с ситуациями, к которым не были подготовлены и зачастую чувствуют себя неадекватными, хотя сами и ожидали от себя компетентности. При беседах с выпускниками по результатам психологического тестирования (выходной контроль 2000г. – 2001г.), на фоне достаточно высоких профессиональных и общеобразовательных знаний, выявляется недостаточный для молодых управленцев уровень психологической подготовки. Уровень психологической грамотности управленца должен быть таким, что бы он мог достаточно объективно оценить свой психологический потенциал, как при принятии управленческого решения, так и при возникающих предложениях продвижения по служебной лестнице. Те, кто хорошо себя знают, лучше справляются со своей жизнью. Люди, обладающие способностью к объективной самооценке, имеют меньше проблем. Они с большей уверенностью принимают решения и достигают успеха. Б.С.Братусь (1988) утверждает, что до тех пор, пока «хотел бы» и «мог бы» не разведены, имеет место психологическая незрелость личности, а это можно преодолеть лишь путем адекватной самооценки. Очень важно уметь оценить и нацелить свои чувства на достижение поставленной задачи. Умение себя успокоить, стряхнуть беспричинное беспокойство, тягостное настроение или раздражительность, - один из основополагающих навыков психологической подготовки, необходимой руководителю. Те, кто таких навыков не получил, испытывают дискомфорт, а люди обладающие ими, гораздо скорее приходят в себя после стрессов и неприятностей. Они преуспевают быстрее остальных, особенно в такой сфере деятельности как управление коллективом. Вывод: В период подготовки кадров управления в условиях вуза, уже на этапе входного контроля (при поступлении в академию) существует необходимость более глубокой диагностики уровня развития саморегуляционных процессов у слушателей и дифференцированная, адресная психологическая подготовка в период обучения с использованием большего комплекса уже разработанных и успешно используемых в РАГС социально-психологических тренингов. На этапе выходного контроля, перед выпуском из академии, существенное значение в становлении молодого руководителя имеет психологическое консультирование, которое проводится опытными психологами – преподавателями кафедры.